Remettre l’Humain au centre pour des équipes pleinement engagées
Aujourd’hui, bien des entreprises se retrouvent à courir après la performance sans prendre le temps de questionner la qualité des relations humaines. Pourtant, la motivation, la confiance et le sentiment d’appartenance sont des composantes essentielles pour des équipes engagées et durables. Le climat socio-économique, la transformation des modes de travail (télétravail, hybridation) et la complexité accrue des marchés rendent plus que jamais l’Humain décisif.
Mais qu’est-ce que “remettre l’Humain au centre” veut dire concrètement ? Comment passe-t-on des discours bienveillants aux pratiques quotidiennes qui engagent vraiment les collaborateurs ? Dans cet article, nous allons explorer en profondeur les mécanismes (souvent invisibles) qui, lorsqu’ils sont travaillés, réveillent la cohésion, la motivation et la performance d’une équipe.
Pourquoi parler d’Humain avant de parler de performance ?
Les équipes sont souvent jugées à l’aune de KPIs (chiffre d’affaires, productivité, satisfaction client…). Or, cette logique de mesure, certes indispensable, peut faire oublier la matière première de toute performance : la dynamique humaine. Des recherches récentes (par exemple, la fameuse étude de Google sur l’« efficacité des équipes ») soulignent l’importance du “psychological safety”, c’est-à-dire la confiance mutuelle et la possibilité de s’exprimer librement sans crainte.
Si l’on inverse la perspective et que l’on considère d’abord les besoins, les motivations et les tensions possibles au sein d’un groupe, on découvre que la performance devient la conséquence naturelle d’une bonne santé relationnelle. À l’inverse, on peut multiplier les process, mettre la pression sur les objectifs, et se heurter à de la résistance, de l’usure ou un turnover élevé, symptômes d’un problème de fond : on n’a pas accordé assez d’attention aux personnes.
Les signes d’un manque d’Humain dans l’équipe
Peut-on repérer facilement qu’un collectif manque de “chaleur humaine” ou de “liant relationnel” ? Certains indicateurs, parfois subtils, mettent la puce à l’oreille :
- Réunions “vides” : Les collaborateurs parlent peu, voire pas du tout, par peur de jugement ou de sanction.
- Tensions non exprimées : On sent du malaise, des non-dits, mais personne n’ose en parler ouvertement.
- Turnover élevé ou désengagement latent : Les gens viennent faire “leur job” sans aucun enthousiasme, et certains quittent le navire à la première occasion.
- Communication utilitaire : On se parle uniquement pour “passer la consigne” ou “demander un service”, sans s’intéresser aux ressentis, idées ou aspirations des autres.
Ces signaux sont autant de symptômes d’une équipe où la confiance et la reconnaissance mutuelle ne sont pas suffisamment développées. Heureusement, il existe des approches concrètes pour inverser la tendance.
PCM : développer l’Intelligence Relationnelle & Émotionnelle pour remettre l’Humain au centre
L’intelligence relationnelle et émotionnelle (IR & IE) et le Process Communication Model® (PCM) se complètent parfaitement pour replacer l’Humain au cœur des organisations.
Intelligence Émotionnelle (IE) et Relationnelle (IR) : Reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions tout en percevant celles des autres est essentiel. Les conflits, malentendus et désengagements résultent souvent de besoins émotionnels insatisfaits. Développer sa sensibilité émotionnelle permet d’identifier l’état d’esprit et les motivations de l’autre. Cela constitue la base de l’intelligence relationnelle, qui consiste à adapter sa communication à son interlocuteur et à enrichir nos interactions sociales.
Le PCM : une méthode globale pour IE et IR : Ce modèle scientifique agit sur quatre champs clés. Il permet de mieux se connaître, de mieux comprendre les autres, d’améliorer les relations interpersonnelles, et de mieux gérer les conflits et la motivation. En adaptant sa communication selon le style et les besoins psychologiques de chacun, et en détectant les signaux de stress, le PCM aide à prévenir les tensions et renforce les dynamiques positives.
Ces deux approches convergent vers un objectif commun : mieux comprendre l’individu pour transformer la dynamique collective. C’est l’essence même du principe “comprendre l’Être pour agir sur le Faire”.
Le manager, artisan d’une nouvelle posture
Remettre l’Humain au centre” suppose un changement de posture, surtout pour les managers. Ceux-ci ne sont plus de simples “pilotes” de la performance, mais deviennent de véritables facilitateurs, capables de :
- Créer un espace de parole : Où l’équipe se sent autorisée à partager idées, craintes, ressentis.
- Assumer le rôle de médiateur : Quand des tensions émergent, intervenir tôt pour les canaliser positivement.
- Récompenser la coopération : Valoriser non seulement les résultats individuels, mais la manière dont on les obtient (l’entraide, la bonne communication, etc.).
- Adapter sa communication : Savoir parler le “langage” de chacun (via PCM), et ajuster son style de management en fonction des besoins psychologiques repérés (besoin de reconnaissance, besoin d’ordre, besoin d’enthousiasme…).
Le manager adopte ainsi un leadership agile , c’est-à-dire qu’il guide ses collaborateurs vers l’autonomie et la confiance en s’appuyant sur l’écoute, la reformulation et l’encouragement.
Un cercle vertueux : confiance → engagement → performance
Quand on place l’Humain et la relation au premier plan, un cercle vertueux se met en place :
- Confiance : Les collaborateurs sentent que leur opinion compte, que leurs émotions sont prises en considération.
- Engagement : Libérés d’un climat de méfiance ou d’incompréhension, ils s’investissent davantage, proposent plus d’initiatives.
- Performance : Une équipe soudée, motivée et reconnue fait souvent preuve d’une productivité plus élevée, d’une meilleure satisfaction client, voire d’une plus grande capacité d’innovation.
- Renforcement de la posture managériale : Le manager qui voit son équipe progresser dans cet environnement soutenant est lui-même davantage motivé, devient plus confiant et affine son leadership.
De cette manière, la performance globale n’est plus un objectif imposé “d’en haut”, mais la conséquence naturelle d’un climat favorable. Et c’est là toute la différence : les collaborateurs ne se sentent pas contraints, mais désireux de contribuer.
Des pistes concrètes pour réintroduire l’Humain dans l’équipe
Mettre en place des rituels de communication
- Par exemple, un point hebdomadaire “humeurs & victoires” où chaque membre exprime ses ressentis et partage une fierté ou un défi.
- Encourager les questions ouvertes (“De quoi as-tu besoin en ce moment pour avancer ?”).
S’initier à l’intelligence émotionnelle
- Proposer des ateliers ou des formations courtes sur la gestion des émotions, la reconnaissance des sentiments (chez soi et chez l’autre).
- Inciter chacun à verbaliser ses émotions sans crainte d’être jugé.
Découvrir le PCM
- Faire passer un questionnaire PCM aux membres de l’équipe pour mieux identifier les profils et adapter la communication.
- Sensibiliser tout le monde aux “besoins psychologiques”, tant personnels que ceux des autres.
Favoriser une culture du feedback
- Un feedback ne doit pas être une critique stérile, mais un cadeau permettant à l’autre de progresser (et vice versa).
- Impliquer le manager et ses collaborateurs dans un cadre respectueux et constructif.
Conclusion : un pari gagnant pour l’entreprise
Remettre l’Humain au centre n’est pas une “jolie utopie” ou un simple effet de mode : c’est une impératif dans un monde où l’incertitude et la complexité imposent de nouvelles façons de travailler ensemble. L’entreprise y gagne sur tous les plans :
- Des talents plus fidèles et moins enclins à partir au premier obstacle.
- Des équipes plus efficaces, capables de s’auto-réguler, d’innover et d’accueillir le changement.
- Des relations clients plus authentiques, car les collaborateurs heureux ont envie de donner le meilleur d’eux-mêmes.
- Un manager qui retrouve du sens dans son rôle, quitte à moins jouer le contrôleur et plus le guide ou le “chef d’orchestre”.
À vous de jouer : Si vous êtes dirigeant, manager ou RH, comment pourriez-vous, dès maintenant, prendre un temps pour écouter et comprendre les aspirations de vos équipes ? Quelle démarche pouvez-vous initier pour favoriser la communication et la reconnaissance des besoins individuels ? Parce que finalement, toute performance est d’abord une aventure humaine.
« Révéler la richesse humaine pour bâtir une performance durable »
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